EFICIENCIA LABORAL
DEFINICIONES CONCEPTUALES:
GRUPO:
Aparece como la sociedad ideal, en
la que el “Yo” puede crecer y desarrollarse espontáneamente y singularmente sin
ninguna restricción.
EQUIPO:
La vivencia de la interrelación en
el grupo, va imponiendo poco a poco la necesidad de llevar sus ideales
adelante. Por medio de la acción; surgen los liderazgos de acción. La necesidad
de definirse ante los grupos a través de la planificación, acción, revisión.
El grupo madura en la acción, hasta
ver la necesidad de crear estructuras, roles y funciones.
Organización/
Institución.
Acomodados a las personas, a las necesidades y a los
objetivos. Se apoya a la búsqueda de objetivos, cada vez mas adecuados a las situaciones reales;
con estructuras, cada vez más dinámicas y que se revisa continuamente.
Lic. Matías Mejía
Miguel.
¿De qué saber se trata?
No se trata de la transmisión pura
del conocimiento, sino de la transmisión “experimental” que lleve a los
empleados.
·
a una elaboración a nivel de reflexión, planificación,
organización: Wasaminau, wounigua luagu le lumbai uaguba lan wondara, luma
wawadigimaidu.
·
A un juego de relaciones interpersonales.
·
Modificación de su psicología profunda.
·
A la adopción de decisiones.
·
Modificación consciente de actitudes.
Quiere decir al cambio y a la personificación.
Con ellos construiremos de mejor
manera a las relaciones interpersonales, a los acontecimientos grupales,
fundada en la experiencia de cada uno de los empleados de la institución.
Lic. Matías Mejía
Miguel.
Para fortalecer la parte
organizativa del mismo. Para responder eficiente y responsablemente a las
tareas y planes de trabajo establecidos, por parte de la institución, de
cara a las expectativas.
DIFERENCIAS ENTRE LOS GERENTES CENTRADOS ENTRE LOS GRUPOS Y LOS GERENTES
CENTRADOS EN EL EQUIPO DENTRO DE UNA
INSTITUCION.
|
GRUPO
|
EQUIPO/
EMPLEADOS IDONEOS.
|
|
1.
La
preocupación primordial por alcanzar las metas establecidas le inhibe para
pensar acerca de lo que podría alcanzarse mediante una reorganización que
estimule la contribuciones de los miembros
|
1.
las
metas establecidas se toman con calma puede ser un visionario de lo que la
gente puede alcanzar como grupo. Puede compartir su visión y actuar de
acuerdo con ella.
|
|
2.
Es
reactivo a la alta dirección, compañeros y empleados, le parece más fácil ir
con la multitud.
|
2. es proactivo
en las relaciones personales. Muestra un estilo personal. Estimula la
inquietud y la acción, inspira el trabajo de equipo y el apoyo mutuo.
|
|
3.
Esta
dispuesto hacer participar a la gente en la planificación y la resolución de
problemas, pero hasta cierto punto.
|
3. involucra y hace que la gente se interese y se
comprometa. Facilita que los demás busquen oportunidades para el trabajo de
equipo. Permite el desarrollo del personal.
|
|
4.
Se
reciente o desconfía de los compañeros, empleados, que conocen su trabajo
mejor que el gerente, coordinador, director.
|
4. busca
personas que quieran sobre salir y que puedan trabajar constructivamente con
los demás. Siente que su papel es
motivar y propiciar esta conducta.
|
|
5.
ve
la resolución de problemas de grupo como perdida de tiempo o ambición de sus
responsabilidades administrativas.
|
5. considera que la resolución de problemas es
responsabilidad de los miembros de la institución de los mismos empleados.
|
|
6.
Controla
la información y comunica solo lo que los miembros el grupo necesitan o
quieren saber.
|
6. se comunica completa y abierta mente acepta
preguntas, permite que el equipo haga su propia dosificación.
|
|
7.
Ignora
los conflictos entre los miembros del personal o con los otros grupos.
|
7. medita en los conflictos antes de que se vuelvan
destructivos.
|
|
8.
A veces,
tarda en reconocer los logros individuales o de grupo.
|
8. hace un esfuerzo para que tanto los logros
individuales como los de equipo sean reconocidos en el momento indicado y de
la manera apropiada.
|
|
9.
en
ocasiones modifica los acuerdos del grupo en función de su propia
conveniencia.
|
9. sostiene sus compromisos y espera lo mismo como
respuesta.
|
CARACTERISTICAS DEL EMPLEADO IDONEO EN UNA INSTITUCION.
Analiza el carácter de tu Equipo
(el grupo organizacional/ institucional al cual perteneces) pon un circulo en
el numero de la escala que corresponde según la escala que corresponde según tu
opinión, sobre estas dimensiones (solo un numero). Lic. Matías Mejía Miguel.
|
OBJETIVOS.
1.
Los objetivos son: nebulosos, diversos, conflictivos.
2.
el equipo es negativo, falta de interés.
PRIORIDADES.
3.
Faltan prioridades. Demasiadas prioridades, prioridades
cambiantes.
PLANIFICACION.
4.
Poca planificación y fijación de metas, no hay plan de
acción.
INTERDEPENDENCIA
DE TAREAS.
5.
Poca interdependencia. Cuesta trabajar en equipo, cada
uno por su lado.
ROLES.
6.
No están bien definidos, los roles de cada miembro. Las
responsabilidades y la autoridad son ambiguos.
7.
ESTRUCTURA
8.
Organización, inapropiada del equipo.
COMUNICACIONES.
9.
Las comunicaciones entre los miembros, son cautelosas y
resguardadas.
10. Escasa
comunicación descendente; comunicaciones inapropiadas, comunicaciones
ineficaces.
FORMALIDAD
11. El equipo realiza actividades de modo
informal; desacuerdo con reglas estrictas.
DECISIONES.
12.
Poca oportunidad de aportar, decisiones autónomas
hechas a espaldas del equipo.
13.
Decisiones hechas arriba con poca, o sin información de
abajo. Decisiones tomadas sin buena información.
14.
Decisiones vagas, no entendidas, pobres o ningunas
decisiones.
COOPERACION/
COORDINACION.
15. Los
miembros no están bien coordinados en sus esfuerzos. Existe poca cooperación.
LIDERAZGO.
16. El equipo no muestra liderazgo, no hay
dirección
RETROALIMENTACION.
17. Los
miembros guardan sus percepciones de los demás. No se habla, no se discute,
no se trata.
EVALUACION.
18. La actuación individual no se evalúa; la
evaluación no tiene sentido.
19. los
miembros del equipo no obtienen recompensas adecuadas por sus esfuerzos; las
recompensas son limitaciones.
CONTROL.
20. Hay demasiado controles. Monitoreo
inapropiado.
FLEXIVIDAD.
21. Rigidez
demasiada estructuración; el equipo no responde enseguida.
SOLUCION DE CONFLICTOS INTEREQUIPO.
22. Los conflictos se niegan, evitan, o se
suprimen.
RECONOCIMIENTO DE
23.
Los miembros desconocen las destrezas, los valores y
las contribuciones de los demás. Las competencias individuales no se
reconocen.
UTILIZACION DE LOS RECURSOS DE
LOS MIEMBROS.
24. Las
competencias y los conocimientos y la experiencia de los miembros, no son
utilizados por el equipo.
APOYO MUTUO.
25. Falta de interés por el otro. Poca ayuda
mutua en solucionar problemas, o en planificar soluciones.
FE Y CONFIANZA
MUTUA.
26. Hay desconfianza: poca fe, escéptico uno con
el otro.
27. miembros
del personal, no confían en el equipo; poca confianza.
CONGENIALIDAD.
28. Los
miembros son hostiles y hay animosidad
entre los miembros del equipo
AMBIENTE.
29. No se puede expresar, sentimientos.
Sentimientos no tomados en cuenta; criticados.
COHESION.
30. El equipo esta dividido; hay coaliciones,
tensiones entre los miembros.
RELACIONES.
31. Falta de colaboración entre todos.
32. El equipo no tiene conciencia de su razón de
ser.
SATISFACCION.
33. Los miembros del equipo están insatisfechos
con su trabajo (o sus colegas) o equipo. La moral de equipo baja. Poco
disfrute personal.
REUNIONES.
34. Las regiones están mal organizadas. Las
reuniones no son útiles.
EJECUCION.
35. Las fechas y acuerdos no son respetados. Los
planes no tienen seguimiento.
SOLUCION DE
PROBLEMAS.
36. Los
problemas no se resuelven; no se tratan; no se presentan a otros.
PRODUCTIVIDAD
37. El
equipo no puede completar las tareas; el equipo no cumple las agendas.
Trabaja ineficientemente. Los logros no valen la pena
EFECTIVIDAD O
EFICIENCIA.
38. El
equipo no realiza sus propósitos, comparado con otros equipos, es ineficaz.
|
1 2
3 4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3 4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
DESTREZAS
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
1 2 3
4 5
|
Claros, bien entendido compartidos por todos.
Entregado a las metas y objetivos con mucho interés.
Prioridades claramente establecidas, realistas,
apropiadas. Prioridades cambian ordenada y apropiadamente.
Fijación de temas periódicamente.
Planificación periódica. Pasos y direcciones para
lograrlos.
Alta interdependencia. Trabaja en conjunto, tareas
entrelazadas.
Cada uno esta claro en lo que se espera de él. Conoced
sus responsabilidades.
Buena estructura de equipo. Tareas bien organizadas.
Comunicación abierta y autentica entre los miembros.
Comunicación efectiva descendente.
Ambiente formal en las operaciones, poco “Red tape”
(tropiezos burocráticos) en efectuar el trabajo.
Participación de grupo en la toma de decisiones.
Oportunidades para aportar. Se busca la opinión de persona a quienes la
decisión importa.
Decisiones tomadas a niveles apropiados en todo el sistema;
hechas donde la información esta mas disponible.
El equipo toma decisiones efectivas; desarrolla
soluciones apropiadas y creativas; las soluciones son bien entendidas.
Los miembros coordinan bien sus esfuerzos; alto nivel
de cooperación.
El equipo esta bien dirigido; hay liderazgo; se permite
a los lideres destacarse; el liderazgo es participativo.
Los miembros comparten sus percepciones de la conducta
y la acentuación de los demás. Se trata abiertamente entre los miembros del
equipo.
Periódicamente se hacen evaluaciones de las
actuaciones; la evaluación es significativa.
Se les recompensa adecuadamente. Las recompensas son
muchas, variadas.
Controles apropiados de actuación; efectivos chequeos y
balanceos, monitoreo apropiado.
El equipo traslada recursos y atención rápidamente.
Puede responder a exigencias y a necesidades poco usuales. Hay poca
estructura.
Los conflictos se enfrentan y se solucionan.
INDIVIDUALES.
Los miembros del equipo conocen bien los valores, las
destrezas y contribuciones de cada quien. Las competencias son reconocidas.
Las competencias, los conocimientos y la experiencia de
los miembros son plenamente aprovechados por el equipo.
Mutuo interés, del uno por el otro. Ayuda mutua en
planificación.
Alta confianza y fe entre los miembros.
Miembros del personal tienen alto nivel de confianza en
el equipo.
Todos son amistoso, fáciles de tratar, y unidos todos
en un equipo.
Libre expresión de sentimientos. Comprendidos y
apoyados.
El equipo funciona junto, en la misma dirección. El
equipo es atractivo para sus miembros. Hay alianzas entre todos.
Colaboración, relaciones firmes, plena unidad hacia el
logro.
El equipo enfrenta sus tareas con ánimo y emoción,
sabiendo de que se trata.
Los miembros gozan plenamente de su trabajo, alta
moral, bienestar.
El equipo se reúne regularmente. Las reuniones son bien
organizadas. Las reuniones son bien útiles.
Los miembros del equipo están pendientes de acuerdos y
decisiones. Los planes se cumplen.
Los problemas se solucionan en el momento y el lugar
con esfuerzo y comprensión mutua.
El equipo hace las tareas eficientemente, produce
logros valiosos; cumple con el trabajo, logra mucho.
El equipo hace las tareas eficientemente; produce logros
valiosos; cumple con el trabajo, logra mucho.
|
DESARROLLO HUMANO.
En el desarrollo humano no podemos
obviar los tres principios de la “subsidiariedad”
1.
Dejar
Hacer: lo que la personas pueden realizar eficientemente por si
mismos en orden al bien común.
2.
Ayudar a
Hacer: lo que las personas pueden hacer imperfectamente en
orden al bien común.
3.
Hacer
por sí solo: aquello que las personas son incapaces de hacer en forma
eficiente en orden al bien común, o resulta un riesgo para el bien común.
El Bien Común es la meta y el sentido del que hacer de todas l as
comunidades, desde la familia hasta la sociedad internacional, porque es el
bien de todos, procurado por todos y poseído y gozado en comunidad de amor y de
amistad.
Necesario concretarlos en nuestra
vida cotidiana, hacerlos presentes en nuestro modo de actuar, de pensar, de
decidir…
HACIA UNA CONCEPCIÓN DE DESARROLLO HUMANO INTEGRAL
El desarrollo es visto como un
proceso global de toda persona humana, de todo Hombre, no cabe aquí, ningún
reduccionismo de tipo determinista, psicologista, economista, cuentista; lo que
importa es la verdad sobre el mismo hombre.
El desarrollo; es el transitar de condiciones menos humanas a condiciones
más humanas.
Toda persona es sujeto activo, autor de su propio destino. Ningún
proceso de desarrollo podrá llamarse como tal si produce marginalidad o no
incorpora a los actualmente marginados.
El Desarrollo es un medio la
Persona es el fin. El hombre considerado como persona –centro autónomo de
decisiones, libre y responsable- es realmente un fin cuando el mismo se
compromete en la gran tarea del desarrollo.
El Desarrollo concebido
integralmente no es solo económico sino político, social, cultural, religioso y
ecológico.
La persona es el
principio, el fin y el sentido de todo proceso de desarrollo; el desarrollo es
para el hombre y no el hombre para el desarrollo.
Lic. Matías Mejía Miguel.
LA DIMENSIÓN PERSONAL Y
FAMILIAR DE TODO PROCESO DE DESARROLLO.
El Desarrollo es una vocación, que
Dios formula a todo ser humano, a todo hombre, a toda mujer, a crecer como
personas, conforme a los talentos que cada uno a recibido, así entendido el
desarrollo, es una obligación moral, una tarea ineludible propuesta a todo ser
humano, es de asumir su propia responsabilidad y de ser sujeto y protagonista
de su propio Crecimiento.
El desarrollo de
toda familia, de la comunidad y de la sociedad entera supone el desarrollo de
cada uno de sus miembros. No habrá sociedad nueva sin hombres nuevos.
Esperando que
estas ideas plasmadas en esta página contribuya a enriquecer su relación y
eficiencia en el lugar de su trabajo y concepción de vida en el mundo de su
trabajo y su relación con los demás, de forma interpersonal e institucional.
